労働慣行

多様性と機会均等

KPI

画面を左右に動かすと、表組みの情報がご覧になれます

項目 2019年度実績 2020年度実績
女性の従業員比率 (連結)13.4%
(国内)7.3%
(連結)12.1%
(国内)7.4%

責任部門

グローバル人事部

考え方・目標

なぜ「人材の多様性」が重要取り組み項目なのか
理由と背景の解説

2021年度よりスタートした新中期経営計画「YX2023」では深化×探索による変革を掲げています。その目標達成のためには、多様な人材が多様な働き方を認め合い、これまでのルールや考え方にとらわれない働き方や、共に明るく生き生きと仕事ができる職場環境を整えるなど、人材の多様性をさらに推進していくことが重要な課題と認識しています。

目指す姿(達成像)/目標

国籍、性別やLGBTQといった属性や学歴、経験にとらわれない採用を行い、YX2023の事業戦略、技術戦略の実現に向けて最適な人材の配置がなされている状態を継続していきます。
また、ワークライフバランスを尊重し、多様な人材、多様な働き方を認め合うことで、すべての社員が成長を続け、キャリアを形成できる職場を目指します。

目指す姿に向けた施策

目指す姿を実現するため、次の施策を展開しています。

<多方面からの人材登用>

新卒者は長期的視野に立って安定的に採用しています。また事業のニーズに応じて経験のある方の採用(キャリア採用)をしています。
また、シニア層人材、社内早期登用など様々な方面から仕事に応じた最適な人材を登用・配置していきます。

<障がい者の雇用>

障がい者雇用につきましては、これまで、既存業務内でハンディキャップにかかわらず活躍できる仕事を中心に、各事業所で定期的な新卒受け入れをしてきました。今後も、障がい者雇用の幅を広げるにあたり、新たな業務の開発を進めています。

<各種制度による多様な働き方の支援>

在宅勤務制度の拡充、コアタイムを撤廃したフレックスタイム制度、短時間勤務制度など、場所・時間を問わない勤務制度の拡充を通じて、ワークライフバランスを改善することで、いつでもどこでも仕事でしっかり成果が出せる仕組みを整えています。また、育児休業制度、介護休業制度、配偶者同行休業制度、キャリアリターン制度などを拡充することで、介護や育児などの人生イベントがあっても継続したキャリア形成が可能な仕組みを目指しています。

<セミナーなどによる支援>

ダイバーシティ推進の一環として、仕事と生活の両立支援諸制度整備を行うとともに、無意識の偏見の排除、イクボス推進教育、LGBTQ教育など多様性を認める風土を推進する啓発活動を実施し、働きやすい環境を整えております。また、ダイバーシティマネジメント力の強化セミナー、女性活躍推進を目的としたキャリア開発支援セミナー、育児両立社員の交流会、健康セミナー(メンタルヘルス対策、ハラスメント防止施策、乳がん、子宮がん、更年期、睡眠等)など、多様な人材の活躍支援を目的としたセミナーを各種開催しています。
また、労使共催で、全社員を対象とした在宅勤務のアンケートや管理職個別ヒアリングを実施し、現状把握を深め、これからの新しい多様な働き方の更なる充足を目指すための実態調査を行いました。

2020年度の活動レビュー

2020年度、人材の多様性の確保と、均等な機会の提供について、次の活動を行い、成果をあげました。

多様な総合職の採用

2014年7月の地域限定総合職制度導入から、継続して各拠点で実施・展開をし、現在まで4拠点で地域限定総合職採用に繋がっています。

<安定的な新卒採用と事業戦略に応じたキャリア採用>

2020年度の新卒採用は118名となりました。
総合職の採用は中途採用も含めて合計68名で、女性の比率は25%です。

画面を左右に動かすと、表組みの情報がご覧になれます

総合職採用数(新卒+中途)(単位:名)
  2018年度 2019年度 2020年度
女性 35 21 17
男性 60 47 51
95 68 68
(女性比率) 37% 31% 25%
(中途採用者には正社員登用者も含む)

画面を左右に動かすと、表組みの情報がご覧になれます

年齢別、男女別、駐在国別従業員数(単独)(単位:名)
  社員区分 性別 日本 アジア 北米 欧州 その他
30歳未満 社員 女性 88 0 0 0 0 88
男性 831 0 0 0 0 831
30-50歳 社員 女性 258 5 0 0 0 263
男性 3,241 33 23 5 0 3,302
準社員 女性 1 0 0 0 0 1
契約 女性 3 0 0 0 0 3
男性 15 0 0 0 1 16
50歳超 社員 女性 81 0 0 0 0 81
男性 1126 39 9 3 7 1,184
準社員 女性 1 0 0 0 0 1
契約 女性 2 0 0 0 0 2
男性 20 3 0 0 0 23
70歳超 契約 男性 3 0 0 0 0 3
5,670 80 32 8 8 5,798

<特例子会社 ヨコハマピアサポート㈱での障がい者の雇用>

ヨコハマピアサポート(株)は、横浜ゴムの特例子会社として、障がい者の雇用の場を創出する目的で2012年に設立しました。
障がい者雇用数は、業務の拡大により雇用の場を創出しながら、設立時から毎年、定期的な実習生の受け入れ、採用を継続しています。
2020年12月現在、知的障がい者を中心に32名(※2021年4月現在33名)が在籍しています。
業務は、平塚製造所の中で、160カ所を超えるトイレや各種会議室、休憩室などの清掃をはじめ、緑化作業、郵便や社内メールの仕分け・配送、名刺の作成などを行っています。
仕事は個人の特性に合わせて配置をした上で、業務の範囲が増えたり、新人指導が出来るようになる等、スキルアップすることで少しずつ評価が上がる制度も見直し、人材育成に力を入れています。
当社のOBを中心とした指導員が日々、丁寧に指導を行うことで、障がいのある従業員一人一人が安心して業務に取り組める職場環境づくりを心掛けています。
日々の相談だけではなく、半年に1回、個別面談を実施することで、キャリア、要望、悩みなどを把握し、定着率の向上にも努めています。
今後も、安全・基本をしっかり守りながら、プロ集団になるべく業務遂行をし、長く活躍できる職場づくりを目指していきます。
また、横浜ゴム、ヨコハマピアサポート、ヨコハマタイヤジャパン、横浜ゴムMBジャパンの4社で障がい者雇用率制度および障がい者雇用納付金制度上の関係会社特例認定を受け、4社合算しての雇用率は、2020年申告(2019年4月~2020年3月実績)で2.54%となりました。

制度による支援

<育児休業制度>

1992年より育児休業制度を導入し、1歳未満の子(一定の条件にあてはまる場合は2歳に達するまでの子)を持つ従業員の育児を支援(育児休業A)しています。また、男性のみ取得できる制度であった出産育児休暇を2017年5月に育児休業Bに変更しました。男性の育児参加推進と女性の育児休業復職後の仕事と家庭の両立支援を目的としています。
なお、2014年~2019年に育児休業A取得者の定着率は94%でした。
  • 復帰後満12か月時点での在籍で算出。
育児休業制度(育児休業A)取得者数の推移(単位:人)人数
育児休業制度(育児休業B)取得者数と取得のべ日数の推移
  • 2016年度は「出産育児休暇」の取得人数・日数、2017年度は、「出産育児休暇」と「育児休業B」の新旧制度の合計値を記載

<介護休業制度>

1994年度より介護休業制度を導入し、常時介護を必要とする親族を有する従業員の支援を行っています。また、2016年度より、親族を介護する場合に当該家族が1名の場合は1年につき5日、2名以上の場合は10日間の介護休暇(有給)を時間単位で取得可能としております。
また、2018年度から配偶者、父母、子、親族(2等親まで)を介護するために、10日間の保存休暇を半日単位で取得可能としました(子の看護休暇と合わせて)。
また、病気にかかった子どもの世話をするための「子の看護休暇」(5日間/年度)は小学校就学中まで対象範囲を広げています(法定は小学校に入る前まで)。
介護休業制度取得者数の推移(単位:人)人数

<短時間勤務制度>

小学校入学前の子どもを持つ者、または介護を必要とする親族を持つ者は、本人の希望により短時間勤務制度が適用されます。また、従来より小学校3年までの子どもを持つ者には時差勤務制度を設けておりましたが、小学校6年生までに延長しました。
2020年は56名が利用しています。
また2010年度より、小学校入学までの子どもを持つ者、要介護の家族を持つ者に対し、希望に応じ2年間転勤を停止する地域限定社員の制度を導入しました。
短時間勤務制度取得者数の推移(単位:人)人数

<在宅勤務制度>

仕事と育児・介護などの家庭の両立支援の推進および業務効率化の向上・長時間拘束防止(健康配慮)として在宅勤務制度を導入しました。
2019年には従来、週当たりの利用上限が8時間であったものを、16時間に拡大し、また、同居親族の看護(LGBTQへも対応)の場合や一定の傷病の場合等も利用できるよう、要件を拡大しました。
(2020年は新型コロナウィルス対策のため、スタッフ全員を在宅勤務の対象とし、利用上限を撤廃して感染防止対策と業務との両立を図っています。)

<育児介護のキャリアリターン制度>

従来より「配偶者の転勤同行に伴う休業制度ならびにキャリアリターン制度」を導入しておりますが、仕事と家庭の両立支援の推進を目的として、キャリアリターン制度については2018年より、「育児・介護を事由とした退職者」も対象として追加しました。

<有給休暇の時間単位取得制度導入>

仕事と家庭の両立支援の推進を目的として、有給休暇の時間単位取得制度を導入しました。
2020年は1224人の社員が利用しました。

事例紹介

山東横浜ゴム工業制品有限公司(YRSC)での男女平等等の推進

YRSCでの女性の就業率は従業員数全体の10.2%、女性管理職3名配置、管理職全体の8.1%となります。
昇格昇進に男女の格差はありません。新規採用においても、個人の希望と能力を尊重しての配属を行っています。また社内の社宅施設の有効活用として、一室を託児所として活用し、働き盛りのご夫婦への育児支援も行っています。

ダイバーシティ推進タスクの活動

横浜ゴムでは2016年に、女性活躍推進法に対応するため、経営企画本部に「女性活躍推進タスク」を立ち上げ、「多様な働き方を認め合い、長く働きやすい会社を目指す」という方針のもと、各種施策の実施と諸制度の拡充を進めてきました。
これは、社内でマイノリティである女性が働きやすい環境を整えることが、女性の戦力化とキャリア形成、労働生産性の向上、ひいては全社の競争力強化につながると考えたからです。
翌2017年にESサーベイを実施するとともに、女性社員全員との面談を行い、現状の把握を行いました。
それを踏まえて、2018年には在宅勤務制度、短時間勤務期間の延長、時間単位有給休暇の取得等、働きやすい制度の導入・拡充を図りました。
それと並行して、全社員への介護アンケート、ヒアリングの実施、および女性復職者への総合的な支援施策として、ワーキングマザー交流会や40歳以上の女性のためのエンカレッジセミナー、育休者向けキャリアセミナー、健康セミナーなどを実施しました。
2019年には、さらなる施策として、妊娠〜復職までのフォロー体制の構築、復職部下上司向け・本人向けセミナー、介護セミナー、役員向け働き方改革講演会などを立て続けに実施しました。
また、タスクの名称を「ダイバーシティ推進タスク」へ変更し、女性に限定せず、多様なメンバー(若者、シニア、女性、LGBTQ、障がい者など)による生産性向上と、今までの枠を超えた新しい価値を生み出すために、更に幅を広げて活動を推進していきます。
多様な社員一人ひとりが尊重され、活躍できる組織風土づくりのためには、管理職の意識がポイントとなります。
そこで、管理職向けダイバーシティ推進プログラムとして、体系的にダイバーシティ・マネジメント研修を実施する一方、多様な社員の活躍支援として、女性のキャリア形成支援、仕事と育児・介護との両立支援、障がい者・LGBTQの活躍支援等を引き続き実施しています。
多様な人が多様な働き方をすることを当然と受け入れるような風土を醸成し、すべての社員にとって、働きがいのある、長く働き続けられる会社を目指していきます。

課題と今後の改善策

新中期経営計画の人事戦略にかかげる働き方改革の施策として2021年から介護休業の制度を拡充します。また、時間単位でも取得可能なファミリーサポート用の休暇(学校行事参加、PTA活動、不妊治療等)を拡充し、ワークライフバランスの改善を図ります。
障がい者雇用についてはヨコハマピアサポート㈱の運営など、積極的な流れを継続していきます。
すべての社員が働きやすく、能力を発揮できる職場づくりを、より一層進めてまいります。