多様性と機会均等

KPI

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項目 2018年度実績 2019年度実績
女性の従業員比率 (連結)13.7%
(国内)7.3%
(連結)13.4%
(国内)7.3%
グローバル人事部

なぜ「人材の多様性」が重要取り組み項目なのか
理由と背景の解説

2018年度よりスタートした新中期経営計画「GD2020」で掲げる目標達成へ向け、更なるグローバル展開を進めていくためには、これまで以上に人材の多様性を推進していく必要があります。
全従業員が、共に明るく生き生きと仕事をしている職場をつくっていくためには、多様な人材が能力を発揮できる仕組みづくりが重要な課題と認識しています。

目指す姿(達成像)/目標

採用にあたっては、国籍、性別を問わずに採用していきます。なお、現時点において入社してからの基本給与や処遇に男女の格差はなく、今後も性別や人種、宗教、文化などの違いによる格差がない状態を継続していきます。

目指す姿に向けた施策

目指す姿を実現するため、次の施策を展開しています。

<多様な総合職の採用>

2010年7月に導入した人事制度GLOBALでは、意欲と能力がある方に活躍の場を提供することを目的にしています。また、2014年に地域限定総合職制度を導入しました。主に横浜ゴムの『ものづくり』の中核である国内工場の重要機能を担う人材として、地域に根ざして活躍する職種です。

<安定的な新卒採用と事業戦略に応じたキャリア採用>

新卒者は長期的視野に立って安定的に採用しています。また事業のニーズに応じて経験のある方の採用(キャリア採用)をしています。

<障がい者の雇用>

障がい者雇用につきましては、これまで、既存業務内でハンディキャップにかかわらず活躍できる仕事を中心に、各事業所で定期的な新卒受け入れをしてきました。今後も、障がい者雇用の幅を広げるにあたり、新たな業務の開発を進めています。

<各種制度による多様な働き方の支援>

育児休業制度およびキャリアリターン制度、介護休業制度、在宅勤務制度、コアタイムを撤廃したフレックスタイム制度、短時間勤務制度など、従業員のワーク・ライフ・バランスを支援するため、各種制度を導入・拡充しています。

<セミナーなどによる支援>

ダイバーシティ推進の一環として、多様なセミナーを開催しています。無意識の偏見の排除、イクボス推進教育、LGBT教育など多様性を認める風土を推進するため、マネジメント力の強化セミナーの開催、女性活躍推進を目的としたキャリア開発支援セミナー、育児両立社員の交流会、健康セミナー(乳がん、子宮がん、更年期、睡眠等)を実施しました。また、労使共催で、全社員を対象とした介護アンケート、個別ヒアリングを行い、実態調査の内容を反映させた介護セミナーを開催しました。
2019年度、人材の多様性の確保と、均等な機会の提供について、次の活動を行い、成果をあげました。

多様な総合職の採用

2014年7月の地域限定総合職制度導入から、継続して各拠点で実施・展開をし、現在まで4拠点で地域限定総合職採用に繋がっています。

<安定的な新卒採用と事業戦略に応じたキャリア採用>

2019年度の新卒採用は117名となりました。
そのうち、総合職の採用は68名で女性の比率は31%です。

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女性採用数(総合職:新卒+中途) (単位:名)
  2017年度 2018年度 2019年度
女性 16 16 21
男性 31 54 47
47 70 68
(女性比率) 34% 23% 31%
2019採用は新卒だけで見れば女性比率31.2%ですが、キャリアを含めると30.8%になります。

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年齢別、男女別従業員(単独) (単位:名)
  社員区分 性別 日本 アジア 北米 欧州 その他
30歳未満 社員 女性 89 0 0 0 0 89
男性 921 3 0 0 0 924
契約 男性 1 0 0 0 0 1
30-50歳 社員 女性 263 5 0 0 0 268
男性 3,246 45 24 11 1 3,327
準社員 女性 1 0 0 0 0 1
契約 女性 2 0 0 0 0 2
男性 8 5 0 2 0 15
50歳超 社員 女性 68 0 0 0 0 68
男性 999 45 9 2 7 1,062
準社員 女性 1 0 0 0 0 1
契約 女性 1 0 0 0 0 1
男性 19 2 0 0 0 21
70歳超 契約 男性 2 0 0 0 0 2
5,621 105 33 15 8 5,782

<特例子会社 ヨコハマピアサポート㈱での障がい者の雇用>

ヨコハマピアサポート(株)は、横浜ゴムの特例子会社として、障がい者の雇用の場を創出する目的で2012年に設立しました。
障がい者雇用数は、業務の拡大により雇用の場を創出しながら、設立時から毎年、定期的な実習生の受け入れ、採用を継続しています。2019年12月現在、知的障がい者を中心に30名(※2020年4月現在33名)が在籍しています。
業務は、平塚製造所の中で、150カ所を超えるトイレや会議室、休憩室などの清掃をはじめ、緑化作業、郵便や社内メールの仕分け・配送、作業着の管理などを行っています。仕事は個人の特性に合わせて配置をした上で、業務の範囲が増えたり、新人指導が出来るようになる等、レベルアップすることで少しずつ評価が上がる制度も見直し、人材育成に力を入れています。当社のOBを中心とした指導員が日々、丁寧に指導を行うことで、障がいのある従業員一人一人が安心して業務に取り組める職場環境づくりを心掛けています。日々の相談だけではなく、半年に1回、個別面談を実施することで、キャリア、要望、悩みなどを把握し、定着率の向上にも努めています。今後も、安全・基本をしっかり守りながら、プロ集団になるべく業務遂行をし、長く活躍できる職場づくりを目指していきます。
また、横浜ゴム、ヨコハマピアサポート、ヨコハマタイヤジャパン、横浜ゴムMBジャパンの4社で障がい者雇用率制度および障がい者雇用納付金制度上の関係会社特例認定を受け、4社合算しての雇用率は、2019年申告(2018年4月~2019年3月実績)で2.44%となりました。

制度による支援

<育児休業制度>

1992年より育児休業制度を導入し、1歳未満の子(一定の条件にあてはまる場合は2歳に達するまでの子)を持つ従業員の育児を支援(育児休業A)しています。また、男性のみ取得できる制度であった出産育児休暇を2017年5月に育児休業Bに変更しました。男性の育児参加推進と女性の育児休業復職後の仕事と家庭の両立支援を目的としています。
なお、2014~2019年に育児休業Aを取得した者の定着率は90%でした。
  • 復帰後12カ月時点での在籍で判断
育児休業制度(育児休業A)取得者数の推移(単位:人)人数
育児休業制度(育児休業B)取得者数と取得のべ日数の推移
  • ~2016は「出産育児休暇取得人数・日数」、2017年度は、「出産育児休暇」と「育児休業B」の新旧制度の合計値を記載

<介護休業制度>

1994年度より介護休業制度を導入し、常時介護を必要とする親族を有する従業員の支援を行っています。また、2016年度より、親族を介護する場合に当該家族が1名の場合は1年につき5日、2名以上の場合は10日間の介護休暇(有給)を時間単位で取得可能としております。また、2018年度から配偶者、父母、子、親族(2等親まで)を介護するために、10日間の保存休暇を半日単位で取得可能としました(子の看護休暇と合わせて)。
また、病気にかかった子どもの世話をするための「子の看護休暇」(5日間/年度)は小学校就学中まで対象範囲を広げています(法定は小学校に入る前まで)。
介護休業制度取得者数の推移(単位:人)人数

<短時間勤務制度>

小学校入学前の子どもを持つ者、または介護を必要とする親族を持つ者は、本人の希望により短時間勤務制度が適用されます。また、従来より小学校3年までの子どもを持つ者には時差勤務制度を設けておりましたが、小学校6年生までに延長しました。
2019年は63名が利用しています。
また2010年度より、小学校入学までの子どもを持つ者、要介護の家族を持つ者に対し、希望に応じ2年間転勤を停止する地域限定社員の制度を導入しました。
短時間勤務制度取得者数の推移(単位:人)人数

<在宅勤務制度導入>

仕事と育児・介護などの家庭の両立支援の推進および業務効率化の向上・長時間拘束防止(健康配慮)として在宅勤務制度を導入しました。2019年には従来、週当たりの利用上限が8時間であったものを、16時間に拡大しました。また、同居親族の看護(LGBTへも対応)の場合や一定の傷病の場合等も利用できるよう、要件を拡大しました。

<介護育児のキャリアリターン制度>

仕事と家庭の両立支援の推進を目的として、従来からあった「配偶者の転勤同行に伴う休業制度ならびにキャリアリターン制度」におけるキャリアリターンの仕組みについて、「育児・介護を事由とした退職者」も対象として追加しました。

<有給休暇の時間単位取得制度導入>

仕事と家庭の両立支援の推進を目的として、有給休暇の時間単位取得制度を導入しました。
2019年は1322人の方が利用しました。

山東横浜ゴム工業制品有限公司(YRSC)での男女平等等の推進

YRSCでの女性の就業率は従業員数全体の10.2%、女性管理職3名配置、管理職全体の8.1%となります。
昇格昇進に男女の格差はありません。新規採用においても、個人の希望と能力を尊重しての配属を行っています。また社内の社宅施設の有効活用として、一室を託児所として活用し、働き盛りのご夫婦への育児支援も行っています。

ダイバーシティ推進タスクの活動

横浜ゴムでは2016年に、女性活躍推進法に対応するため、経営企画本部に「女性活躍推進タスク」を立ち上げ、「多様な働き方を認め合い、長く働きやすい会社を目指す」という方針のもと、各種施策の実施と諸制度の拡充を進めてきました。これは、社内でマイノリティである女性が働きやすい環境を整えることが、女性の戦力化とキャリア形成、労働生産性の向上、ひいては全社の競争力強化につながると考えたからです。
翌2017年にESサーベイを実施するとともに、女性社員全員との面談を行い、現状の把握を行いました。それを踏まえて、2018年には在宅勤務制度、短時間勤務期間の延長、時間単位有給休暇の取得等、働きやすい制度の導入・拡充を図りました。それと並行して、全社員への介護アンケート、ヒアリングの実施、および女性復職者への総合的な支援施策として、ワーキングマザー交流会や40歳以上の女性のためのエンカレッジセミナー、育休者向けキャリアセミナー、健康セミナーなどを実施しました。
2019年には、さらなる施策として、妊娠〜復職までのフォロー体制の構築、復職部下上司向け・本人向けセミナー、介護セミナー、役員向け働き方改革講演会などを立て続けに実施しました。
さらに、タスクの名称を「ダイバーシティ推進タスク」へ変更し、女性に限定せず、限られた人数かつ多様なメンバー(若者、高齢者、女性、障がい者、LGBTなど)による生産性向上と、今までの枠を超えた新しい価値を生み出すために、原点に戻って施策を展開することとしました。
多様な社員一人ひとりが尊重され、活躍できる組織風土づくりのためには、管理職の意識がポイントとなります。そこで、管理職向けダイバーシティ推進プログラムとして、体系的にダイバーシティ・マネジメント研修を実施する一方、多様な社員の活躍支援として、女性のキャリア形成支援、仕事と育児・介護との両立支援、障がい者・LGBTの活躍支援等を引き続き実施しています。
多様な人が多様な働き方をすることを当然と受け入れるような風土を醸成し、すべての社員にとって、働きがいのある、長く働き続けられる会社を目指していきます。

【VOICE】タイで活躍する女性管理職

ヨコハマタイヤ・マニュファクチャリング・タイランド(YTMT)技術課長
Suarpa Ratanavaraha

私は技術課長として、タイヤ生産の全工程を管理しています。YTMTに勤めてから13年がたちます。最初はゴムのコンパウンダー(配合技術者)として入社し、係長を経て2014年から今の仕事をしています。技術課には40名が所属していますが、うち半分は女性です。2人の係長は男性です。女性が管理職だということで働きにくいと感じたことはありません。タイでは女性が役職につくことを当たり前のことと考えています。
タイでは同僚と家族のように付き合います。もちろん私にとっても、同僚は家族のような存在です。毎日会議でチームメンバーの顔を見て、少しでも様子がおかしいと思ったら、すぐに話を聞くよう心掛けています。一緒にマラソン大会や食事会などのイベントも楽しんでいます。そして仕事のことだけでなく何か家庭の問題があれば、サポートできることは皆で助け合います。私の部下に糖尿病の影響で目の疾患になってしまった人がいましたが、PCを見ることが少ない仕事に替えるだけでなく、その人が甘いものを食べないよう皆で協力して支えました。
私は一生仕事を続けたいと思っていますし、仕事を通じて自分と仲間が幸せになることを願っています。自分のことだけでなく皆の幸せを考えた方が、楽しく働くことができるのではないでしょうか。
皆が新しいことにどんどんチャレンジすると失敗することもあると思いますが、そのぶん能力向上につながります。本社との会議も、通訳を介さずに直接英語で話したほうが、コミュニケーションの活性化や、英語力向上につながると思います。全社としてチャレンジの風土を応援してくれるとうれしいです。

【VOICE】タイで活躍する女性管理職

ヨコハマタイヤ・マニュファクチャリング・タイランド(YTMT)経理課長
Suphawadee Trairatsarabakul

私は経理課で原価の管理を担当しています。課には17名の部下がいますが、たまたま全員女性です。仕事上で性別を気にしたことはありませんが、経理のような細かい仕事に適正がある人が多いのかもしれません。
女性が多い職場なので産休を取る人が多いのは必然ですが、期間が決まっているので、計画的に引継ぎを行うことができています。YTMTは、組織がしっかりしており、責任分担もはっきりしているので、働きやすい職場だと思います。
部下とは、一人一人の性格を把握して、丁寧なコミュニケーションをするよう心がけています。何か問題があっても、自ら相談に来てくれない人もいますが、私の方から話しかけて悩みを聞き出すようにしています。タイは現在求人が多く、転職が容易なので、急に辞める人もいますが、なるべくそういうことが起きないよう努めるとともに、そのような事態に備えて、2名一組で仕事をしてもらうようにしたいと思っています。
課のメンバーにはもっと自分の能力を伸ばす意欲を持つことを期待しています。せっかく良い環境があり、成長の機会もあるのに、決められた範囲の仕事で満足しているのはもったいないことです。上司が不在の時でも、ある程度の課題は自分たちで解決できるようチャレンジしていってほしいと思います。
タイでは事務職に女性が多く、そのため管理職となる女性も多いです。
私は管理職になりたかったからではなく、もっと勉強がしたいと思っているうちに管理職になりました。今の仕事を10年やっているので自分の能力をアップさせたいので違ったことも勉強したいと思っています。チャンスがあれば部長やそれ以上の職にも就きたいと思っています。

【VOICE】タイで活躍する女性社員

ヨコハマタイヤ・マニュファクチャリング・タイランド(YTMT)人事部
西本 奈穂

私は本社人事部を経て2017年7月からYTMTに赴任しており、女性活躍推進タスクメンバーも兼任しています。自分の視野を広げるため、いつか海外で仕事がしたいと希望し続けていたので、赴任が決まった時はうれしかったです。
タイに来て思うのは、日本人同士のように「あ・うん」の呼吸は通用しないということです。国が違えば常識や考え方が違うので、お互いに話の内容を理解するためには細かい点までしっかりコミュニケーションをとらなくてはなりません。日々、さまざまなチャレンジがありますが、成長のチャンスと捉え、積極的に取り組んでいます。
タイでは一般的に時短勤務制度はありませんが、定時退社の習慣があり、子育ても家族・親戚や近所の人に助けてもらいながら行うため、出産や育児をしながら仕事を続けることは当たり前になっています。日本とは働き方や社会背景が違うため、日本でまったく同じようにすることは難しいと思いますが、その社会に合った制度を生かし、習慣化すれば長く働き続ける女性が増え、自然と女性管理職の数は増えていくのではないかと思っています。
日本人とタイ人でそれぞれに良いところがあります。日本人は未然にトラブルを防ごうとスケジュールを立てることが得意な一方、タイ人はトラブルが起こった時の対応力・判断力に優れており、日々タイの人たちから学んでいます。両方の良さをミックスした組織を創ることができたら、すばらしい組織になるのではないかと考えています。

新形態の社宅・社員寮が完成、コミュニケーションや災害時対応を向上

神奈川県川崎市中原区今井西町(最寄り駅:武蔵小杉)に新しい社宅・社員寮の複合施設「シエント武蔵小杉」を建築し、2017年3月末から受け入れを開始しました。同施設は社宅、男子寮、女子寮を併せ持った新形態の施設となっているのが特長です。
この新しい複合施設は、「社員間コミュニケーションの活性化」「災害時の安全性や対応力の向上」「社員への安全な住居の提供」の3つをコンセプトとし、社宅、男子寮、女子寮が一体となった複合施設となっています。
なお「シエント(Ciento)」とはスペイン語で“100”と言う意味。横浜ゴムの創業100周年を記念してこの名前をつけました。
「シエント武蔵小杉」の外観
大人も子どもも集えるキッチン付共用ラウンジ

・人気と利便性の高い土地を社員のために有効活用

住みたい街としての人気と、通勤の利便性の高い場所を社員のために有効活用し、快適な住環境を創ることでモチベーション向上を図ります。

・社員間コミュニケーションの活性化

性別や世代を超えたコミュニケーションの深化を図るため、1階には大人も子どもも集えるキッチン付きラウンジ、大人が静かな空間で学習できるライブラリー、中庭やパティオなど多彩で快適な共用スペースを設けました。

・災害時の安全性や対応力の向上

社宅・社員寮を集約することで災害時の安全性や対応力を向上します。
また、非常用装置や非常食などを備え、災害時には地域近隣の方々の避難場所として開放し、社員・地域が一体となって対応する拠点として活用します。

・社員への安全な住居の提供

横浜ゴムとして初の女子寮ともなる本施設は、プライバシーを保ちながらも災害時などは集える安全な住居を提供するために、強固なセキュリティー機能を備えています。

・地域環境への貢献

中庭、建物外周は積極的に緑化し、遊歩道やベンチ等を設置しました。また、建物や植栽の照明によって明るい街となるよう安全や豊かな地域環境への貢献を目指しています。
2019年は育児介護専用の相談窓口を各事業所に設置し、仕事との両立が可能となるよう、より丁寧な対応ができる体制を整えました。
また育児、介護従事者に関わらず、フレックスタイム制度利用可能とし、在宅勤務制度も利用要件を大幅に拡大しました。障がい者雇用についてはヨコハマピアサポート㈱の運営など、積極的な流れを継続していきます。すべての従業員が働きやすく、能力を発揮できる職場づくりに引き続き取り組んでまいります。